קוים לדמותה של מנהלת

יישום הגרפולוגיה לאיתור סגנונות ניהול לפי רדין

  

מאת: מיכל נפתלי

 

עוד גרפולוגיה:

מדוע אנשים פונים אל גרפולוג?
ציורי ילדים ומשמעותם

מה אומרת החתימה

 

רבים טוענים שבישראל כל אחד רוצה להיות מנהל ואין הדבר משנה באיזה היקף. או מנהל מחלקה המונה 2 אנשים, או מנהל חנות של ארבעה וחצי מוצרים.
במודעות דרושים, אם את כותבת "דרוש\ה מנהל\ת מכירות" תקבלי יותר פניות מאשר אם תכתבי "איש\אשת מכירות" למרות שמדובר לעיתים קרובות באותו תפקיד.

 

לו ערכנו סקר בין מנהלים\ות בארץ ושאלנו מה מאפיין מנהל\ת טוב\ה היינו מקבלים מגוון תיאורי תפקיד כמספר הנשאלים, כלומר, אין אחידות דעים בכל הנוגע לאופיו הרצוי של המנהל, מניעיו ומידת מעורבותו הרצויה בעבודתם של הכפופים לו.

 

מסתבר שזו אינה "בעיה" ישראלית. רבים וטובים התלבטו בכך ברחבי העולם. כלומר, אין כאן תשובה חד משמעית ומספר גורמים משפיעים על תפקידה של המנהלת ועל הצלחתה בתפקיד.

 

ראשית, נסיבות עבודתה:
האם קיים אקלים פורמלי בסביבתה. טיפוס פורמליסט, למשל, אשר שומרת מרחק בינה לבין הכפופים לה, לא תוכל להשתלב במסגרת שבה הגבולות והיחסים בין העובדים מעולם לא הוגדרו. שנית, משפיעה מידת המעורבות של הממונה עליה.

ישנם מנכ"לים אשר "בוכים" שהם זקוקים למנהלת אשר תסייע להם להתמודד עם העומס המוטל עליהם, והם עוברים את כל תהליך המיון מפרסום המודעה ועד לקבלת האדם המתאים, הם אף מסייעים למנהלת החדשה בתחילת דרכה ע"י עצות, שיחות נפש, הקלות שונות וכו'.


כלפי חוץ הם מתנהגים כאילו הם באמת מעונינים בעוזרת, אך לאמיתו של דבר הם פוחדים פחד מוות לאבד שליטה ומבלי להרגיש בכך לא נותנים למנהלת החדשה לתפקד, שכן הם, או שאינם מאצילים עליה סמכויות או שהם מתערבים בכל דבר ולמעשה מנטרלים אותה.
 

בסיטואציה כזו אין זה משנה מה כישוריה של המנהלת הנבחרת, סיכוייה להצליח הם מזעריים.

קורה לעתים שמנהלת חדשה צריכה להתמודד עם שני מנכ"לים למשל, אחים אשר ירשו את העסק מאביהם ומעונינים לשמר את הקיים אך כל אחד מהם "מושך" לכיוון שלו. לכל אחד תפישה אחרת באשר לדרך הניהול וביצוע תפקידים, עם מי לסגור עסקאות וכמה להשקיע בשיווק.

 

המנהלת החדשת הופכת לעתים לשמרטף של השניים ועיקר תפקידה יתבטא בהפרדת האחים ומניעת מריבות.

אם זה כל כך קשה אז למה כולן רוצות להיות מנהלות?

אין ספק שבתור מנהלת יש לך השפעה, יש לך אפשרות להשאיר את חותמך האישי, יש לך עוצמה לשנות דברים ויש לך אפשרות להגשים את עצמך. האחריות המוטלת על המנהלת, הסמכויות המוקנות לה מכוח תפקידה ואיכות קבלת ההחלטות שלה, ישפיעו רבות על עתידו של הארגון.

 

לכן, בחירת מועמדת לתפקיד ניהולי, הינה תמיד פעולה בעלת משמעות לכל ארגון. ארגונים רבים משקיעים משאבים באיתור המנהלות המתאימות להשגת יעדיהם תוך שהם משתמשים בכלי מיון שונים הכוללים: ראיונות, מבחנים לסוגיהם השונים והמלצות.

על פי רוב, מתמקד המיון בעזרת כלים אלו בניתוח אופיה של המועמדת בציון תכונותיה האישיותיות כפי שהן באות לידי ביטוי בתחום המקצועי, החברתי והאינטלקטואלי.

 

המנכ"ל או מנהל כ"א חייב לעשות השלכה מתוך נתוני הניתוח על "הצלחתה" הצפויה של המועמדת לתפקיד המיועד. מכאן שנדרש מיון רגיש יותר אשר לא רק יבליט את התכונות האישיותיות של המועמדת לתפקיד ניהולי, אלא ינסה לאתר את סגנונה הניהולי.

 

במאמר זה ננסה להציע דרך לאבחון הסגנון הניהולי של מועמדת בעזרת ניתוח כתב היד.

הבחינה תעשה ע"י אפליקציה של סימנים גרפולוגיים מקובלים לתיאור סגנונות הניהול כפי שנוסחו במסגרת התיאוריות "המצביות" ואשר הבולט מבין מנסחיהם הוא ו. רדין.


גישתו של רדין, אשר קיבלה את עיצובה בראשית שנות השבעים נבחרה משום הדגש ששמה על מערכת היחסים שבין המנהל לבין הסביבה הכלכלית, הארגונית והאנושית שבה הוא פועל.

 

לדעתו של רדין לא ניתן להצביע על סגנון ניהולי אידיאלי. יעילותו של סגנון זה או אחר, נמדדת ביכולת להתמודד עם מצבים נתונים, תוך כדי השגת תוצאות רצויות.

 

המנהלת הפועלת בנסיבות מסוימות, חייבת לאתר נסיבות אלו ולהגמיש את התנהגויותיה כך שיתאימו לנסיבות החדשות שנוצרו.

הנסיבות או "המצב" בלשונו של רדין, הם נתונים הקשורים לטכנולוגיה הקיימת בארגון, מערכת הציפיות של המנהלת, הכפופים לה, הממונים עליה והאקלים הארגוני.


רדין בהתבסס על אסכולות לפניו, מאבחן את התנהגות המנהלת על בסיס שני מימדים:

התייחסות למשימה:

צורת הגדרת המשימה, נחישות להשיגה, חלוקת עבודה וארגון צוותים להשגת משימות, בקרה ופיקוח על ביצוע.

התייחסות לאנשים:

קיום קשרים אישיים, חמים ופתוחים עם הכפופים, מתן אמון וקיום אוזן קשבת לבעיותיהם, האצלת סמכויות לעובדים ומתן הזדמנויות להפעיל ולהביע את כישוריהם.

רדין בונה מטריצה בעלת 4 תאים: המתבדל (נמוך הן במשימה והן ביחס לאנשים), המתייחס (גבוה בהתייחסות לאנשים, נמוך במשימתיות), המקדיש (גבוה במשימה, נמוך בהתייחסות לאנשים) והמשלב (גבוה במשימתיות וביחס לאנשים).   

כיצד נאתר את סגנון הניהול בכתב היד?

לצורך זה נבחרו 10 קריטריונים גרפיים שחלקם נותנים מידע על התנהגות בין אישית של הכותבת (לדוגמא מרחקים בין מילים ואותיות, רוחב האות וכדומה). חלקם משקפים את אופן ביצוע משימה (עקביות, מהירות וכדומה) ואחרים מגלים את מידת נכונותה להתחייב ולהתערב במתרחש סביבה (לחץ, מקצב יסוד וכדומה).

עתה באמצעות הגרפולוגיה ניתן לבדוק את סגנון הניהול של המועמדת על מנת להבטיח שאכן היא הולמת את הארגון שאליו היא עומדת להיכנס. בכך גם נשלול את סכנת "הרצייה החברתית" האורבת לכל מי שמאבחן בעזרת שאלונים.

 

הילארי קלינטון - הסגנון המשלב

הגרף עבור טיפוס זה של מנהלת מראה בבירור איזון טוב בין תופעות גרפולוגיות המצביעות על התנהגות חברתית: מרחקים בין מילים (1), רוחב האותיות (3), ציר האותיות (9) ומידת החיבורים (7) לבין אלה המעידים על כושר עבודה כגון – מהירות (8), לחץ (4), מקצב יסוד (6) ועקביות (5).
איזון זה מתבטא בכך שרוב התכונות הגרפולוגיות הללו מתרכזות סביב הספרה 3 בסקלה הנעה בין 1-5.

 

במונחים פסיכולוגיים משמעות הדבר – שמנהלת בעלת איזון בין הצורך בהשגת מטרותיה המקצועיות לבין הבנה לצורכיהם של הכפופים לה, אשר יודעת כיצד לעורר בהם שיתוף פעולה להגשמת יעדיה, אכן – המאפיין את סגנון הניהול של מנהלת זו הוא איזון והרמוניה. היא מאצילה סמכויות מבלי לאבד שליטה, היא אישה חמה ופתוחה היוצרת מוטיבציה חיובית אצל כפופיה לשיתוף פעולה עמה.
היא תמיד מסבירה כל פעולה, ע"מ שכפופיה יפעלו מתוך הבנה ולא מתוך יראה. היא תמיד תשאף למזיגה שבין שמירה על האינטרסים של הארגון לבין אלה של היחיד בתוכו.

 

דוגמת כתב של המשלב (הסנטורית הילארי קלינטון):

 

גאולה כהן - הסגנון המתייחס

במקרה זה הגרף מבטא דרוג גבוה בתכונות הגרפולוגיות 1,2,3 – המעידים על התנהגות חברתית, דרוג גבוה בו בזמן שתכונות 5,6 – המייצגות את אופן ביצוע המשימה מקבלות ציון נמוך יותר.
במונחים פסיכולוגיים, משמעות הדבר היא: שהכותבת מייחס חשיבות רבה לבני אדם, לשביעות רצונם, צורכיהם והיחסים שלה אתם. מכאן שהיא תשים דגש על פיתוח אישי והגשמה עצמית של העובד. היא איננה רשמית בגישתה, הינה נעימת הליכות, חברותית ויוצרת אוירה רגועה המעניקה תחושת ביטחון אצל העובד, אולם ההספק הכמותי והאיכותי שלה לוקים בחסר.

 

דוגמת כתב של המתייחס (גאולה כהן):

 

המתבדל

בטיפוס זה, הגרף מראה על חולשה הן בתכונות 1,2 המייצגות התנהגות חברתית, והן בתכונות 4,5 המבטאות תכונות עבודה. התכונה הבולטת הינה איטיות (8). מבחינה פסיכולוגית המאפיין את סגנון המנהלת במקרה זה היא זהירות. היא מתונה, שמרנית ומסודרת. היא פועלת על בסיס חוקיו הקבועים והבטוחים של ארגון, היא קפדנית ושקדנית, יציבה וסבלנית, בוחנת כל דבר לגופו. היא בד"כ רגועה ודיסקרטית, לעיתים חסרת בטחון ובמקום לתקשר עם הסובבים אותה, מסתתרת מאחורי חוקים ומוסכמות. מטרתה העיקרית: עקיפת בעיות. כתוצאה מכך היא לעתים נמנעת מנקיטת יוזמה מתוך אמונה "שהדברים יסתדרו כבר מעצמם – אם יינתן להם זמן".

 

לורה בוש - סגנון המקדיש

הגרף כאן מראה על הערכה גבוהה בתכונות 4,5,6 המייצגות את אופן ביצוע המשימה – לחץ, עקביות ומקצב יסוד. כלומר, הצד החזק של מנהלת זו הינו כושרה הביצועי, הנקודה החלשה אצלה, 9, (ציר האותיות) המשקף בין השאר את התנהגותה החברתית. במונחים פסיכולוגיים, מנהלת זו היא החלטית, חזקה ובטוחה בעצמה. היא תקיפה ותמיד עסוקה. היא מאמינה ביכולתה, הינה שאפתנית ובעלת יכולת מנהיגות. היא מובילה ומכוונת אחרים ומציבה מטרות בפניהם, מפקחת על עבודתם ע"מ לוודא שאכן הגשימו את היעדים. היא אשת הארגון – המייחסת חשיבות למטרות הארגון.

 

 

הסבר הסגנון ניהולי

(מתוך מחקר: יישום הגרפולוגיה לאיתור סגנונות ניהול לפי רדין אשר נערך ע"י א. רוזנטל מהמכון לפריון העבודה והייצור ומיכל נפתלי).

 

המתבדל

זהיר, מתון, שמרן ומסודר. פועל על בסיס חוקיו הקבועים של הארגון תוך הקפדה ושקדנות, יציבות וסבלנות. יחד עם זאת – איטי בביצוע. בד"כ יפגין רוגע ודיסקרטיות אך לעיתים מתוך תחושת חוסר בטחון. מתקשה להמנע מבעיות ועל כן אינו נוקט יוזמה מתוך אמונה שהדברים יסתדרו מאליהם.

 

המקדיש

ביצועי, החלטי, חזק ובטוח. מציב את המשימה בראש סדרי העדיפויות שלו. שאפתנותו, אמונה ביכולתו, כושר מנהיגותו מייצגים אותו, יחד עם זאת – יחסי האנוש שלו משניים בחשיבותם ומאופיינים בתנודיות. בעיניו הארגון ומטרותיו קודמים לכל.

 

המתייחס

מייחס חשיבות רבה לבני אדם – רצונותיהם, צורכיהם ויחסיו עימם. כיוון שכך, ידגיש את הפיתוח האישי וההגשמה העצמית של העובד. גישתו אינה רשמית והליכותיו נעימות. הוא חברותי ויוצר אוירה רגועה ותחושת בטחון אצל עובדיו. אולם, ההספק הכמותי/איכותי שלו לוקים בחסר.

 

המשלב

בעל איזון בין הצורך בהשגת מטרותיו המקצועיות והבנת צורכי הכפופים לו, מעורר שיתוף פעולה, מאציל מסמכויותיו מבלי לאבד שליטה. אדם חם ופתוח, מסביר הנחיותיו ומשתף את עובדיו בחשיבות ביצוען. ישאף לאיזון שבין שמירת האינטרסים של הארגון ושל העובד.

 

 

מה דעתך?    תגובות: כיתבי לנו                          מעניין? שילחי לחברה

   

___________________________________________________